Ученые Института экономики УрО РАН предложили математический инструмент, который предотвращает «рассинхронизацию» доходов сотрудников разных подразделений высокотехнологичных предприятий. Ведущий научный сотрудник Инна Кулькова и аспирант Юрий Дегтярев разработали формулу, позволяющую гибко согласовывать темпы роста заработной платы между командами, что особенно важно для сохранения кадров в условиях острой конкуренции. Результаты исследования опубликованы в журнале «Экономическое развитие России».
Достижение технологического суверенитета России напрямую зависит от развития высокотехнологичных предприятий, которые сегодня формируют более 22% ВВП. Один из ключевых инструментов повышения их эффективности — грамотная система материального стимулирования труда, которая мотивирует сотрудников и согласует их интересы с целями компании. Но универсальные подходы здесь не работают из-за уникальной специфики таких компаний: высокой доли интеллектуального труда, значительных затрат на НИОКР и сложности оценки вклада разных категорий персонала. Создание гибкой и сбалансированной системы становится не просто задачей HR, а стратегическим условием для привлечения и удержания ключевых специалистов, что особенно актуально в условиях острой кадровой конкуренции.
Ранее Инна Анатольевна и курируемый ей аспирант Юрий Дегтярев предложили для отрасли специальную модульную систему материального стимулирования работников. Вместо единого «лекала» для всех, их подход позволяет создавать отдельные мотивационные модули для разных групп сотрудников (например, для исследователей, инженеров и линейного персонала), объединяя их при этом в общую и гибкую структуру. Это позволяет учесть специфику работы каждого подразделения и быстро адаптировать систему к изменениям, не перестраивая ее целиком.
Особое внимание в новой работе исследователи уделили сбалансированности системы. Чтобы независимые модули работали согласованно, авторы статьи разработали специальный связующий механизм. Его основой стала математическая формула, которая синхронизирует темпы роста заработной платы между разными подразделениями через пересчет переменной части оплаты труда. Этот подход предотвращает «рассинхронизацию» доходов сотрудников из разных отделов, обеспечивая справедливость и целостность всей системы мотивации, даже если нагрузка между подразделениями распределена неравномерно.
Разработанная формула прошла успешную апробацию на одном из предприятий высокотехнологичной корпорации. На примере двух подразделений было смоделировано, как система работает в условиях реальной волатильности зарплат, вызванной неравномерной загрузкой. Эксперимент подтвердил, что механизм эффективно синхронизирует доходы сотрудников разных отделов.
Были опробованы два сценария пересчета переменной части — ежемесячный и нарастающим итогом за квартал. Оба варианта показали отличные результаты: первый обеспечил полную синхронизацию, а второй дополнительно сгладил резкие колебания, делая систему более стабильной и предсказуемой для сотрудников. Это доказывает, что предложенный инструмент позволяет гибко управлять мотивацией, сохраняя общую сбалансированность.
Подробнее читайте: Кулькова И. А., Дегтярев Ю. А. (2025). Обеспечение внутренних взаимосвязей элементов системы монетарного стимулирования труда работников высокотехнологичных компаний. Экономическое развитие России. 32(1). 117–122.
Павел Киев
